Werknemer wil geen WIA-aanvraag doen: wat kun je doen?
Wij hebben als arbodienst incidenteel te maken met de situatie dat een werknemer geen WIA-aanvraag (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) in wil dienen. Het gevoel bij een WIA-aanvraag is voor sommige werknemers negatief; men heeft het gevoel een ‘stempel’ te krijgen. Wat moet en kun je als werkgever in zo’n situatie doen?
Praktijkvoorbeeld
Een werknemer van begin 30 met een contract van 24 uur per week is volledig aan het werk, maar werkt alleen vanuit huis. Er is wel geprobeerd om op te bouwen op kantoor, maar dit is tot nu toe niet gelukt. De werknemer laat zijn werkgever weten geen WIA-aanvraag te willen doen en in gesprek te willen over een contractaanpassing. Voor de werkgever is dit echter geen wenselijke situatie; de bedoeling is dat de werknemer ook op kantoor kan functioneren.
Voor de werknemer is er echter geen verplichting om een WIA-aanvraag te doen. De verantwoordelijkheid voor het indienen van een WIA-aanvraag ligt bij de werknemer; de consequenties van het niet indienen van een WIA-aanvraag zijn vervolgens voor zowel de werkgever als voor de werknemer.
Dit is zomaar een situatie die zich binnen jouw organisatie kan voordoen. Er zijn dan drie zaken die in deze specifieke situatie gaan spelen en waar jij en je werknemer mee te maken krijgen:
- wel of geen ontslag
- wel of geen contractaanpassing
- financiële en juridische consequenties bij voortgang dienstverband
Wel of geen ontslag
Na twee jaar ziekte stopt voor jou als werkgever de loondoorbetalingsplicht. Maar het dienstverband (en de kosten van een transitievergoeding) loopt wel door. Een ontslagvergunning via het UWV is in bovengenoemde situatie mogelijk niet altijd geschikt.
Het UWV zal o.a. kijken of een herplaatsing in eigen dan wel passende functie mogelijk is. Of middels scholing mogelijk is. Als werkgever moet je in bovenstaande situatie ook goed onderbouwen waarom de werkgever wil dat de werknemer (ook) op kantoor dient te werken.
Je werknemer kan zelf ontslag nemen maar verliest daarmee het recht op een uitkering.
Ook kan een vaststellingsovereenkomst (VSO) met elkaar worden aangaan. Indien de 104 weken doorlopen zijn dan is het geen enkel probleem om dat te doen op grond van langdurige ongeschiktheid. De ontslagbescherming is voorbij en de werknemer pleegt geen benadelingshandeling. Zijn de 104 weken nog niet doorlopen dan moet je werknemer zich wel volledig hersteld melden. Er is namelijk nog sprake van een opzegverbod bij ziekte. Zou de werknemer een VSO tekenen ondanks het feit dat er geen sprake is van volledig herstel voor eigen functie, dan moet de werknemer zich vervolgens wel volledig beschikbaar houden voor passende werkzaamheden. Als hij dat niet doet, vervalt alsnog het recht op een uitkering en kunnen kosten van een eventueel al betaalde uitkering op je werknemer worden verhaald.
Wel of geen contractaanpassing
Wanneer een werkgever en een werknemer in de geschetste situatie, na de 104 weken, tot een urenaanpassing en nieuw arbeidscontract komen; werknemer gaat bijvoorbeeld naar 16 uur per week en kan deze uren vanuit huis werken, dan ga je indirect ook een nieuwe periode van re-integratie- en loondoorbetalingsplicht aan. Bij nieuwe uitval in de toekomst ontstaat voor jou als werkgever dus ook weer opnieuw een periode van twee jaar re-integratieplicht en twee jaar loondoorbetaling. Daarnaast verspeelt je werknemer in deze situatie een eventueel toekomstig recht op een WIA-uitkering op basis van 24 uur.
Financiële en juridische consequenties bij voortgang dienstverband
Het indienen van een WIA-aanvraag wil nog niet zeggen dat een werknemer ook recht heeft op een WIA-uitkering. Op het moment echter dat je werknemer een WIA-beoordeling heeft laten doen kan daar in de toekomst, binnen 5 jaar met dezelfde klachten, op teruggegrepen worden. Het UWV kan op een later moment alsnog besluiten wel een WIA-uitkering toe te kennen.
Een werknemer die een WIA-uitkering toegekend krijgt heeft vervolgens recht op ‘no-risk’: Mocht deze werknemer in de toekomstig onverhoopt weer ziek worden, kan een beroep gedaan worden op het UWV voor wat betreft het doorbetalen van de loonkosten.
Welke stappen neem je als jouw werknemer de WIA niet wil aanvragen?
- Probeer te achterhalen wat de reden van de werknemer is waarom hij/zij geen WIA wil aanvragen. Dat verduidelijkt de situatie soms enorm. Veel mensen voelen een schaamte om een uitkering aan te vragen of een bepaalde status te hebben.
- Het is belangrijk dat je als werkgever na afloop van een gesprek ook schriftelijk vastlegt dat je alleen verplicht bent om het loon door te betalen over de periode van 104 weken ziekte. Als werkgever betaal je daarna alleen nog de productief gewerkte uren. De werknemer kan, als hij/zij een uitkering krijgt, dus een aanvulling hebben op het loon dat je als werkgever betaald.
- Leg ook uit dat als de werknemer de WIA te laat aanvraagt, de periode die het UWV aangeeft dat de WIA hierdoor later ingaat, je als werkgever niet gaat betalen.
- Mocht de werknemer enige tijd later volledig hersteld zijn en hij/zij valt binnen 28 dagen na de hersteld melding weer opnieuw uit, dan is dit een samengestelde melding en is er geen nieuwe loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever. Maar valt hij/zij na 28 dagen weer uit dan is er sprake van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting met alle re-integratie inspanningen.
Aandachtspunten
- Zorg bij een herstelmelding dat de werknemer echt in staat is om alle taken op tempo en met de juiste kwaliteit uit te voeren. Alleen dan is er sprake van een herstelmelding.
- Op het moment dat de werknemer de WIA-beoordeling heeft doorlopen, volgt, afhankelijk van in hoeverre uw werknemer is gere-integreerd, een WIA-uitkering. Bij een situatie waarin voor uw werknemer een 35-80% of 80-100% arbeidsongeschiktheid wordt vastgesteld, en u houdt uw werknemer deels in dienst, is voor u ook sprake van een Ziektewet Vangnet/ no risk voor 5 jaar. Voor iedere keer dat hij opnieuw uitvalt worden de loonkosten gecompenseerd door het UWV.
- Krijgt de werknemer geen WIA-uitkering, maar valt hij/zij binnen 5 jaar opnieuw uit met dezelfde beperkingen, dan dient hij/zij een verslechtering gezondheid door te geven en een WIA-herbeoordeling aan te vragen (art. 55 WIA).
- Afhankelijk van de situatie dien je als werkgever op tijd na te denken over de vraag of je de werknemer in dienst kunt houden, of er afscheid genomen moet gaan worden of dat u na de WIA-beoordeling nog doorgaat met de re-integratie.
Meer informatie?
Wil je meer informatie of heb je vragen? Neem dan contact op met je casemanager van mkbasics.nl.