Leestijd 3 minuten -
Pesten op het werk: 3 veelgemaakte fouten
Zo’n 2,6 miljoen werkenden hebben te maken met pestgedrag (CNV, 2024). Dat kan gaan om kleinerende opmerkingen, constante kritiek, intimidatie, flauwe grappen of roddelen.
De impact is groot. Pesten leidt tot persoonlijke schade én kost organisaties ook jaarlijks miljarden euro’s aan ziekteverzuim.
Toch gaat het vaak mis op het moment dat iemand het aankaart. Want wat is er precies aan de hand? Wat is een feit en wat is beleving? En vooral: wat doe je ermee? In de praktijk zien we dat het juist daar vaak misgaat. Dit zijn 3 veelgemaakte fouten en wat je als leidinggevende wél kunt doen.
1. Het probleem doorschuiven
“Ga maar even naar de vertrouwenspersoon.” Op zich geen verkeerd advies. Maar als je daar als leidinggevende zelf stopt, gebeurt er iets belangrijks: het probleem blijft bij de medewerker liggen.
Terwijl pesten zelden een individueel probleem is. Het zit vaak in teamdynamiek, cultuur of onderlinge verhoudingen.
De vertrouwenspersoon kan ondersteunen, maar jij als leidinggevende blijft verantwoordelijk.
2. Overplaatsen als oplossing
Ook deze stap is soms noodzakelijk, bijvoorbeeld om iemand te beschermen wanneer er geen veilig werkklimaat meer is.
Het probleem is dat je hiermee het gedrag van de pester beloont: het pesten heeft gewerkt, de medewerker is vertrokken.
Daarmee los je het probleem niet op, maar blijft het in stand. Het patroon kan zich vervolgens herhalen bij de volgende medewerker.
3. Eerst een formele klacht, daarna pas actie
Een medewerker vragen om eerst een formele klacht in te dienen en die vervolgens te onderzoeken op ontvankelijkheid en gegrondheid, lijkt logisch. Maar wanneer dit een voorwaarde wordt om in actie te komen, verhoog je de drempel om het gesprek aan te gaan.
De boodschap die daar vaak onbedoeld achter zit:
“Ik geloof je nog niet, kom eerst maar met bewijs, dan komen we daarna in actie.”
En juist daardoor blijven situaties langer onder de radar.
Wat kun je wél doen?
Neem de melder serieus
Luister naar het verhaal, vraag door en onderzoek wat de impact is. De kunst is om zonder oordeel te luisteren. Wat voor de één ernstig is, kan voor een ander klein lijken, en andersom.
Kijk ook naar de andere kant
Voorkom dat je te snel conclusies trekt op basis van één verhaal. Wat zeggen andere betrokkenen? Wat zijn feiten en wat is beleving? Hoor en wederhoor blijft essentieel.
Neem verantwoordelijkheid
Eventueel met hulp van HR, een vertrouwenspersoon of een externe partij.
Preventie
Veel organisaties hebben het op papier goed geregeld. Er is beleid, een vertrouwenspersoon en een klachtenprocedure. Maar eerlijk is eerlijk: daar voorkom je pesten meestal niet mee.
In veel teams bestaan ongeschreven regels. Iedereen voelt ze, maar niemand benoemt ze.
Neem ‘collegialiteit’. Dat vinden we allemaal belangrijk. Een mooie waarde, maar wat betekent die in de praktijk? Dat we elkaar helpen? Of dat je elkaar aanspreekt als iemand over de grens gaat?
Zolang dat niet concreet wordt gemaakt, blijft het vaag. En juist in die vaagheid ontstaat ruimte voor gedrag dat schuurt.
Daar ligt ook de rol van de leidinggevende. Niet in het maken van nog meer regels, maar in het gesprek.
- Wat vinden we hier normaal?
- Waar ligt de grens?
- En wat doen we als iemand daar overheen gaat?
Een veilige werkomgeving ontstaat niet op papier, maar in het dagelijks gedrag op de werkvloer.
Hulp nodig?
Neem contact op met je vaste casemanager van mkbasics.
Nog (geen) klant? Neem dan contact op via sales@mkbasics.nl.
Ontvang onze maandelijkse nieuwsbrief
Ontdek onze artikelen, whitepapers, podcasts en meer.
.png?h=377&iar=0&w=377)