Medewerker wil geen WIA-aanvraag doen: wat kun je doen? 

Praktijkvoorbeeld

Een medewerker van 30 jaar, met een contract van 24 uur per week, is volledig aan het werk, maar werkt alleen vanuit huis. Er is geprobeerd om de werkzaamheden weer op kantoor op te bouwen, maar dat is tot nu toe niet gelukt. De medewerker geeft aan geen WIA-aanvraag te willen doen en wil liever in gesprek over aanpassing van het contract.

Voor de werkgever is dit echter geen wenselijke situatie. De bedoeling is dat de medewerker ook op kantoor kan functioneren.

Een medewerker is echter niet verplicht om een WIA-aanvraag te doen. De verantwoordelijkheid voor het indienen van een WIA-aanvraag ligt bij de medewerker zelf. De gevolgen van het niet aanvragen van een WIA-aanvraag zijn vervolgens voor zowel de werkgever als voor de medewerker.

In zo’n situatie spelen grofweg drie vragen:

1. volgt er wel of geen ontslag?
2. komt er wel of geen contractaanpassing?

3. wat zijn de financiële en juridische consequenties bij voortgang van het dienstverband?

    

1. Wel of geen ontslag

Na twee jaar ziekte stopt voor de werkgever de loondoorbetalingsplicht. Maar het dienstverband (en de kosten van een transitievergoeding) loopt wel door. Een ontslagvergunning via het UWV is in bovengenoemde situatie mogelijk niet altijd geschikt.

Het UWV zal o.a. kijken of een herplaatsing in eigen dan wel passende functie mogelijk is. Of middels scholing mogelijk is. Als werkgever moet je in bovenstaande situatie ook goed onderbouwen waarom de werkgever wil dat de medewerker (ook) op kantoor dient te werken. 
Je medewerker kan zelf ontslag nemen maar verliest daarmee het recht op een uitkering.

Ook kan een vaststellingsovereenkomst (VSO) met elkaar worden aangegaan. Indien de 104 weken doorlopen zijn dan is het geen enkel probleem om dat te doen op grond van langdurige ongeschiktheid. De ontslagbescherming is voorbij en de medewerker pleegt geen benadelingshandeling. Zijn de 104 weken nog niet doorlopen dan moet je medewerker zich wel volledig hersteld melden. Er is namelijk nog sprake van een opzegverbod bij ziekte. Zou de medewerker een VSO tekenen ondanks het feit dat er geen sprake is van volledig herstel voor eigen functie, dan moet de medewerker zich vervolgens wel volledig beschikbaar houden voor passende werkzaamheden. Als hij dat niet doet, vervalt alsnog het recht op een uitkering en kunnen kosten van een eventueel al betaalde uitkering op je medewerker worden verhaald.

2. Wel of geen contractaanpassing

Stel dat werkgever en medewerker na de 104 weken ziekte besluiten het contract aan te passen, bijvoorbeeld van 24 naar 16 uur per week, met werkzaamheden vanuit huis, dan ga je indirect ook een nieuwe periode van re-integratie- en loondoorbetalingsplicht aan. 

Bij nieuwe uitval in de toekomst ontstaat voor jou als werkgever dus ook weer opnieuw een periode van twee jaar re-integratieplicht en twee jaar loondoorbetaling. Daarnaast verspeelt je medewerker in deze situatie een eventueel toekomstig recht op een WIA-uitkering op basis van 24 uur.

3. Financiële en juridische consequenties bij voortgang dienstverband

Het indienen van een WIA-aanvraag wil nog niet zeggen dat een medewerker ook recht heeft op een WIA-uitkering. Op het moment echter dat je medewerker een WIA-beoordeling heeft laten doen kan daar in de toekomst, binnen 5 jaar met dezelfde klachten, op teruggegrepen worden. Het UWV kan op een later moment alsnog besluiten wel een WIA-uitkering toe te kennen.

Een medewerker die een WIA-uitkering toegekend krijgt heeft vervolgens recht op ‘no-risk’: Mocht deze medewerker in de toekomst weer ziek worden, kan een beroep gedaan worden op het UWV voor wat betreft het doorbetalen van de loonkosten.

Welke stappen neem je als jouw medewerker de WIA niet wil aanvragen?

• Probeer te achterhalen wat de reden van de medewerker is waarom hij/zij geen WIA wil aanvragen. Dat verduidelijkt de situatie soms enorm. Veel mensen voelen een schaamte om een uitkering aan te vragen of een bepaalde status te hebben.
• Het is belangrijk dat je als werkgever na afloop van een gesprek ook schriftelijk vastlegt dat je alleen verplicht bent om het loon door te betalen over de periode van 104 weken ziekte. Als werkgever betaal je daarna alleen nog de daadwerkelijk gewerkte uren. De medewerker kan, als hij/zij een uitkering krijgt, dus een aanvulling hebben op het loon dat je als werkgever betaald.
• Leg ook uit dat als de medewerker de WIA te laat aanvraagt, de periode die het UWV aangeeft dat de WIA hierdoor later ingaat, je als werkgever niet gaat betalen.

• Mocht de medewerker enige tijd later volledig hersteld zijn en hij/zij valt binnen 28 dagen na de herstelmelding weer opnieuw uit, dan is dit een samengestelde melding en is er geen nieuwe loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever. Maar valt hij/zij na 28 dagen weer uit dan is er sprake van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting met alle re-integratie inspanningen. 

   

Aandachtspunten

• Zorg bij een herstelmelding dat de medewerker echt in staat is om alle taken op tempo en met de juiste kwaliteit uit te voeren. Alleen dan is er sprake van een herstelmelding.
• Op het moment dat de medewerker de WIA-beoordeling heeft doorlopen, volgt, afhankelijk van in hoeverre de medewerker is gereïntegreerd, een WIA-uitkering. Bij een situatie waarin voor de medewerker een 35-80% of 80-100% arbeidsongeschiktheid wordt vastgesteld, en je houdt de medewerker deels in dienst, is voor jou ook sprake van een Ziektewet Vangnet/no risk voor 5 jaar. Voor iedere keer dat hij opnieuw uitvalt worden de loonkosten gecompenseerd door het UWV.
• Krijgt de medewerker geen WIA-uitkering, maar valt hij binnen 5 jaar opnieuw uit met dezelfde beperkingen, dan dient hij een verslechtering gezondheid door te geven en een WIA-herbeoordeling aan te vragen (art. 55 WIA).

• Afhankelijk van de situatie dien je als werkgever op tijd na te denken over de vraag of je de medewerker in dienst kunt houden, of dat er afscheid genomen moet gaan worden, of dat je na de WIA-beoordeling nog doorgaat met de re-integratie.

   

Meer informatie?

Wil je meer informatie of heb je vragen? Neem dan contact op met je casemanager van mkbasics. Ben je geen klant? Neem dan contact op met je eigen arbodienst voor passende ondersteuning.