Werknemer wil geen WIA aanvraag doen: wat kun je als werkgever doen?

Wij hebben als arbodienst incidenteel te maken met de situatie dat een werknemer geen WIA (Wet inkomen naar arbeidsvermogen) aanvraag in wil dienen. Het gevoel bij een WIA aanvraag is voor sommige werknemers negatief; men heeft het gevoel een ‘stempel’ te krijgen. Wat moet en kun je als werkgever in zo’n situatie doen?

Praktijkvoorbeeld

Een werknemer van begin 30 met een contract van 24 uur per week is volledig aan het werk, maar werkt alleen vanuit huis. Er is wel geprobeerd om op te bouwen op kantoor, maar dit is tot nu toe niet gelukt.  Werknemer laat werkgever weten geen WIA aanvraag te willen doen en in gesprek te willen over een contractaanpassing. Voor de werkgever is dit echter geen wenselijke situatie; de bedoeling is dat de werknemer ook op kantoor kan functioneren.

Voor de werknemer is er echter geen verplichting om een WIA aanvraag te doen. De verantwoordelijkheid voor het indienen van een WIA aanvraag ligt bij de werknemer; de consequenties van het niet indienen van een WIA aanvraag zijn vervolgens voor zowel de werkgever als voor de werknemer.

Dit is zomaar een situatie die zich binnen jouw organisatie kan voordoen. Als dat het geval is, dan is het zaak voor jou als werkgever dat je de ruis en het negatieve sentiment rondom een WIA aanvraag bespreekt, je werknemer wijst op de consequenties én dat je je als werkgever realiseert wat dit voor jou betekent.

Er zijn drie zaken die nu gaan spelen en waar jij en je werknemer mee te maken krijgen:

  1. wel of geen ontslag
  2. wel of geen contractaanpassing
  3. financiële en juridische consequenties bij voortgang dienstverband

Wel of geen ontslag

Na twee jaar ziekte stopt voor jou als werkgever de loondoorbetalingsplicht. Maar het dienstverband (en de kosten van een transitievergoeding) loopt wel door. Een ontslagvergunning via het UWV is in bovengenoemde situatie niet mogelijk: je moet als werkgever de grond van ontslag aangeven; in bovenstaande situatie is dat ‘langdurig ziek’. Het UWV zal de aanvraag niet goedkeuren omdat er geen WIA procedure heeft gelopen.  

Je werknemer kan zelf ontslag nemen maar verliest daarmee het recht op een uitkering.

Ook kan een vaststellingsovereenkomst (VSO) met elkaar worden aangaan. Je werknemer moet zich dan wel volledig hersteld melden. Zou de werknemer een VSO tekenen ondanks het feit dat er geen sprake is van volledig herstel voor eigen functie, dan moet de werknemer zich vervolgens wel volledig beschikbaar houden voor passende werkzaamheden.  Als hij dat niet doet, vervalt alsnog het recht op een uitkering en kunnen kosten van een eventueel al betaalde uitkering op je werknemer worden verhaald.

Wel of geen contractaanpassing

Wanneer een werkgever en een werknemer in de geschetste situatie tot een urenaanpassing en nieuw arbeidscontract komen, de werknemer gaat bijvoorbeeld naar 8 uur per week en kan deze uren vanuit huis werken, dan ga je indirect ook een nieuwe periode van re-integratie- en loondoorbetalingsplicht aan. Bij nieuwe uitval in de toekomst ontstaat voor jou als werkgever dus ook weer opnieuw een periode van twee jaar re-integratieplicht en twee jaar loondoorbetaling. Daarnaast verspeelt je werknemer in deze situatie een eventueel toekomstig recht op een WIA uitkering op basis van 24 uur.

Financiële en juridische consequenties bij voortgang dienstverband

Het indienen van een WIA aanvraag wil nog niet zeggen dat een werknemer ook recht heeft op een WIA uitkering. Op het moment echter dat je werknemer een WIA beoordeling heeft laten doen kan daar in de toekomst, bij bijvoorbeeld toename van klachten, op teruggegrepen worden. Het UWV kan op een later moment alsnog besluiten wel een WIA uitkering toe te kennen.

Een werknemer die een WIA uitkering toegekend krijgt heeft vervolgens recht op ‘no-risk’: Mocht deze werknemer in de toekomstig onverhoopt weer ziek worden, kan een beroep gedaan worden op het UWV voor wat betreft het doorbetalen van de loonkosten.

Conclusie

  • Maak de afweging welk risico je als werkgever wilt lopen, bereken de financiële consequenties en breng de juridische gevolgen in kaart.
  • Ga het gesprek aan met je werknemer over de wederzijds consequenties en risico’s bij het niet indienen van een WIA aanvraag.
  • Informeer je werknemer ook schriftelijk over de noodzaak met betrekking tot het indienen van de WIA aanvraag. Geef in de brief aan je werknemer duidelijk aan wat je van je werknemer verwacht en welke stappen je gaat zetten wanneer je werknemer alsnog besluit geen WIA aanvraag in te dienen.

Meer informatie?

Neem voor meer informatie contact op met je casemanager.