Werknemer werkt niet mee aan re-integratie: wat kun je doen als werkgever?

Je wordt op maandagochtend gebeld. Het is werknemer Sven. Sven is een werknemer die er nogal een uitbundig uitgaansleven op nahoudt. Hij meldt zich ziek. Je vertrouwt het niet en zet een huisbezoek in: Sven wordt thuis niet aangetroffen.

Dit is zomaar een situatie die zich binnen jouw organisatie kan voordoen. Een dure aangelegenheid. TNO heeft berekend dat verzuim gemiddeld € 230 per persoon per dag kost. Maar wat kun je doen als een werknemer op deze manier omgaat met zijn verzuim? En welke instrumenten heb je als werkgever als een werknemer zijn re-integratieverplichting niet nakomt?

Werknemer meldt zich ziek

Als werkgever is het raadzaam om een reglement bij verzuim op te stellen voor het geval een werknemer zich ziek meldt. Jouw casemanager kan daarbij adviseren of een model-reglement aanleveren.

In het regelement dien je vast te leggen hoe (telefonisch, per whatsapp, per e-mail) en bij wie een werknemer zich ziek moet melden. Daarnaast kun je regels stellen over het bereikbaar zijn, het al dan niet thuisblijven en of een verpleegadres doorgegeven moet worden.

Bij een ziekmelding mag in het kader van de bescherming van de privacy geen inhoudelijke vragen worden gesteld over de ziekte. Je mag de werknemer wel vragen naar:

  1. het telefoonnummer en (verpleeg)adres;
  2. de vermoedelijke duur van het verzuim;
  3. de lopende afspraken en werkzaamheden;
  4. of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen of NO RISK van de Ziektewet valt (is er bijvoorbeeld sprake van een zwangerschap, waardoor klachten worden veroorzaakt?);
  5. of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
  6. of er sprake is van een ongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde betrokken is (regres).

Juist door deze vragen te stellen, krijg je meer zicht op de ziekmelding.

Zieke werknemer houdt zich niet aan de regels

Als organisatie mag je regels opstellen om te kunnen vaststellen of de werknemer arbeidsongeschikt is. Als de werknemer zich niet aan deze regels houdt mag je de betaling van het loon opschorten.

De wet stelt een paar eisen aan de loonopschorting:

  • De voorschriften die je de werknemer oplegt, moeten redelijk zijn;
  • De voorschriften moeten op schrift zijn gesteld (bijvoorbeeld in een personeelsreglement of in een arbeidsovereenkomst);
  • De voorschriften moeten zijn gericht op het verstrekken van inlichtingen die de werkgever nodig heeft om vast te stellen of de werknemer recht heeft op loon.

Zodra de werknemer zich wel weer aan de verzuimvoorschriften houdt, moet je het ingehouden loon weer betalen.

In de situatie waarin de feestende werknemer zich op maandagochtend ziek meldt en niet thuis blijkt te zijn, kun je dus het middel van een loonopschorting toepassen. Dit kun je toepassen door de werknemer direct na constatering een brief te sturen waarin de volgende zaken zijn opgenomen:

  1. Je herhaalt de regels die binnen jouw organisatie gelden (“Je moet de eerste week van je verzuim thuis blijven. Als je een arts bezoekt, dien je dit je leidinggevende te laten weten”);
  2. Je legt vast dat je hebt geconstateerd dat hij zich hieraan niet houdt (“Je was niet thuis”);
  3. Je laat de werknemer weten dat op deze manier niet kan worden vastgesteld of hij arbeidsongeschikt is;
  4. Je laat weten dat de werknemer contact met jou moet opnemen;
  5. Je laat weten dat je het loon opschort, zolang de werknemer géén contact met je opneemt.

Zieke werknemer werkt niet mee aan de re-integratie

Als eenmaal is vastgesteld dat de werknemer arbeidsongeschikt is, begint de re-integratie pas echt. De bedrijfsarts stelt vast wat de werknemer gelet op zijn gezondheid wel of niet kan. Jij maakt samen met je werknemer een plan van aanpak, waarin staat opgenomen wat jij en jouw werknemer gaan doen om ervoor te zorgen dat hij/zij zo snel mogelijk weer aan het werk kan. Dit plan van aanpak kan van tijd tot tijd worden aangepast. Het kan immers zijn dat de werknemer in week 8 nog niet zo veel kan, maar in week 16 wel.

Het komt meer dan eens voor dat de werknemer denkt – gesteund door allerlei “artsen” in de omgeving – dat arbeidsongeschiktheid inhoudt dat hij/zij weinig tot niets hoeft te doen. De adviezen van een bedrijfsarts zijn echter niet vrijblijvend. Het advies van de bedrijfsarts is leidend voor de vraag of en wat de werknemer zou kunnen doen. Als de werknemer het hier niet mee eens is, dient hij een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Ook bij het opstellen van een plan van aanpak moet een werknemer zich actief opstellen.

Juist in de situaties waarin een werknemer zich wel erg passief opstelt, kunt u als werkgever wellicht naar het middel grijpen het loon niet door te betalen.

Als een van de volgende situaties zich voordoet, hoef je het loon niet te betalen:

  • De werknemer belemmert of vertraagt de genezing. Hierbij moet je bijvoorbeeld denken aan de situatie waarin de werknemer die verzuimt vanwege knieklachten wel een marathon gaat lopen;
  • De werknemer weigert passende arbeid binnen jouw organisatie of bij een derde. Dit is de situatie die zich het meest voordoet en kan veel situaties omvatten;
  • De werknemer weigert mee te werken aan de redelijke voorschriften die jij als werkgever of de bedrijfsarts heeft opgelegd. Hierbij kun je bijvoorbeeld denken aan de situatie waarin de werknemer weigert de bedrijfsarts te machtigen om medische informatie bij zijn behandelaars op te vragen, waardoor de re-integratie onmogelijk vorm kan worden gegeven;
  • De werknemer weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.

In de situatie waarin de bedrijfsarts heeft gezegd dat de werknemer 5 x 3 uur per week kan werken, maar de werknemer dat zegt niet te kunnen, hoef je het volledige loon niet meer door te betalen. Hij weigert immers passende arbeid te verrichten.

Het middel van het niet betalen van loon kun je toepassen door de werknemer direct na constatering een brief te sturen, waarin de volgende zaken zijn opgenomen:

  • Je legt vast wat de werknemer zou moeten doen (“Op basis van het advies van de bedrijfsarts zou je 5 x 3 uur moeten werken”).
  • Gun de werknemer nog een termijn (“Wij zien je graag aanstaande maandag om 9.00 uur verschijnen om de passende arbeid te verrichten”).
  • Je wijst de werknemer op de sanctie die volgt als hij niet komt (“Verschijn je aanstaande maandag niet, dan zullen wij je loon niet langer doorbetalen”).
  • Wijs de werknemer op de mogelijkheid een deskundigenoordeel aan te vragen.

Tot slot

Juist gelet op het feit dat verzuim een werkgever gemiddeld € 230 per werknemer per dag kost, heb je baat bij een voortvarende aanpak van de re-integratie. Je hebt als werkgever twee belangrijke pressiemiddelen ten opzichte van je zieke/arbeidsongeschikte werknemer. Zo lang nog niet kan worden vastgesteld of de werknemer arbeidsongeschikt is, is dit het middel van de loonopschorting. Gedurende het re-integratietraject kunnen zich bovendien diverse situaties voordoen waarin je niet meer verplicht bent het loon door te betalen.

Tot slot nog enkele tips:

  • Zorg ervoor dat je een verzuimreglement heeft of dat je schriftelijk in de arbeidsovereenkomst vastlegt welke regels er gelden als een werknemer zich ziek meldt;
  • Wacht niet te lang met het opleggen van een sanctie: je mag de sancties niet meer toepassen als de werknemer al enige tijd verzuimt re-integratieverplichtingen na te komen;
  • Als je een sanctie toepast, pas dan de juiste sanctie toe en wees ook helder welke sanctie en waarom je deze sanctie toepast. Een loonopschorting is heel wat anders dan het niet meer hoeven betalen van loon.
  • Vraag om opheldering als een advies van de bedrijfsarts niet duidelijk is voor je. Een onduidelijk advies kan de re-integratie onnodig vertragen.