Compensatie van de transitievergoeding; is een slapend dienstverband nog zinvol?

Ontslaan van zieke werknemers
U kunt uw zieke werknemer niet zomaar ontslaan, daar bestaan strenge regels over. Maar als uw werknemer twee jaar ziek is, dan mag u uw werknemer wel ontslaan als zowel de werkgever, werknemer en UWV het eens zijn over de 3 volgende zaken:

  • De werknemer kan het werk waarvoor hij is aangenomen niet meer doen.
  • De werkgever en werknemer hebben geprobeerd of de werknemer weer aan het werk kan, maar dat is niet gelukt.
  • Ook in ander of aangepast werk lukt het de werknemer niet om snel terug te keren naar het bedrijf. Ook niet na het volgen van een cursus of opleiding.
    Veelal wordt er hiervoor dan ook om een 26 weken verklaring gevraagd.

U moet na ontslag van een werknemer echter wel een transitievergoeding betalen. Dit geldt ook voor werknemers waarvan na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst eenzijdig wordt ontbonden door een vaststellingsovereenkomst omdat dan de periode van ontslagbescherming eindigt.

Om het betalen van een transitievergoeding te voorkomen, wordt soms besloten om de zieke werknemer na 104 weken in dienst te houden in plaats van te ontslaan. Zolang er een arbeidsovereenkomst bestaat bent u namelijk geen transitievergoeding verschuldigd. Het loon kan worden stopgezet, want na twee jaar ziekte vervalt de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en is de basisregel ‘geen arbeid, geen loon’ van kracht. Er ontstaat dan een slapend dienstverband; de werknemer is nog steeds in dienst bij u maar heeft geen recht op loon.

Met slapend dienstverband wordt bedoeld dat een werknemer niet is ontslagen en dus nog steeds in dienst is van de werkgever maar geen werkzaamheden meer verricht en loon betaald krijgt (immers geen arbeid, geen loon).

Voordelen van een slapend dienstverband voor werkgevers

  • Er is geen loon verschuldigd als de werknemer door de ziekte geen arbeid verricht.
  • Voert de werknemer voor een deel passend werk in de oorspronkelijk bedongen arbeid uit en wordt hij of zij weer ziek? Dan hoeft de werkgever niet opnieuw twee jaar loon door te betalen.
  • Voor werkgevers die tevens eigen risicodrager zijn voor de WGA kan een voordeel ontstaan als re-integratie-inspanningen ertoe leiden dat er bij een andere werkgever passend werk wordt aangeboden en de werknemer zelf ontslag in dient. Dan eindigt de arbeidsovereenkomst zonder verplichting tot het betalen van een transitievergoeding.

Nadelen van een slapend dienstverband voor werkgevers

  • Als een werknemer volledig de oorspronkelijk bedongen arbeid voor een periode van vier weken of langer hervat dan is bij nieuw verzuim opnieuw sprake van een loondoorbetalingsverplichting van maximaal twee jaar. Als niet goed vastgelegd is wat de oorspronkelijk bedongen arbeid precies inhield en of eventuele nieuwe arbeid wel of niet nieuw bedongen is vallen rechterlijke uitspraken vaak in het nadeel van de werkgever uit en ontstaat bijvoorbeeld een onverwachte periode van twee jaar loondoorbetalingsverplichting.
  • De werkgever blijft verplicht zich in te spannen voor re-integratie van de zieke werknemer. Uit de wet (artikel 7:658a BW) blijkt dat er een recht bestaat op werk en loon zodra de zieke werknemer herstelt. Gaat de werknemer passend werk verrichten dat leidt tot nieuw bedongen arbeid (dat is andersoortig werk dan de oorspronkelijk bedongen arbeid), dan kan bij een nieuwe of verergering van de bestaande ziekte opnieuw een periode van twee jaar loondoorbetalingsverplichting ontstaan.
  • Een ander nadeel van het slapend dienstverband is dat de dienstjaren van uw werknemer oplopen. Wordt deze op een later moment alsnog ontslagen met recht op een transitievergoeding, dan valt deze hoger uit door het groter aantal dienstjaren.
  • Bij een afspiegeling vanwege een reorganisatie zal de werknemer met een slapend dienstverband ook moeten worden meegenomen. Voor werknemers die vervolgens op basis van het afspiegelbeginsel ontslagen worden geldt alsnog een recht op een transitievergoeding.

Compensatieregeling transitievergoeding
De Eerste Kamer heeft op 10 juli jl. een wetsvoorstel aangenomen waarin wordt voorgesteld de door de werkgever uitbetaalde transitievergoeding te compenseren. U kunt compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag vanwege langdurige ziekte binnen 6 maanden na betaling van het bedrag aanvragen.Voor de compensatie van de transitievergoeding maakt het niet uit hoe de arbeidsovereenkomst is geëindigd:  opzegging, niet verlengen, ontbinding of in onderling overleg.

De compensatie van de transitievergoeding is mogelijk per 2020, maar zal ook gelden voor vergoedingen die worden verstrekt tussen 1 juli 2015 en 2020. De maximale compensatie is het bedrag van de transitievergoeding zoals dat gold op het moment (na twee jaar) dat het niet meer verplicht was het loon van de zieke medewerker door te betalen. Werkgevers die de arbeidsovereenkomst langer door lieten lopen of onvoldoende re-integratie inspanningen leverden moeten meer transitievergoeding betalen.

Hoe kunt u aanspraak maken op compensatie?
U kunt de aanvraag voor compensatie van de transitievergoeding indienen bij het UWV, daarvoor zal te zijner tijd een aanvraagformulier beschikbaar komen. Het volgende zal dan waarschijnlijk van belang zijn:

  • De ontslagvergunning van het UWV of een beëindigingsovereenkomst waarin staat dat de medewerker wegens langdurige ziekte niet meer kan werken
  • De arbeidsovereenkomst van de ontslagen werknemer
  • De hoogte van het loon van de zieke werknemer
  • Bewijs van de eerste ziektedag
  • Bewijs van de duur van de ziekteperiode
  • Bewijs van de duur en de hoogte van de verplichte en vrijwillige loondoorbetaling

Afweging voor- en nadelen slapend dienstverband
Nu de transitiekosten gecompenseerd zullen worden (indien aan voorwaarden is voldaan) zult u als werkgever misschien een andere afweging maken ten aanzien van het slapend dienstverband. Mocht u hierbij advies nodig hebben, neemt u dan contact op met uw casemanager.