Casus : Transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar loondoorbetaling bij ziekte, hoe zit het ook weer

Een werkgever belt op en vraagt om een “verklaring van de bedrijfsarts”,  dit in verband met het ontslag dat hij heeft aangevraagd bij het UWV voor een medewerker die 1,5 jaar ziek is. In het gesprek wat daarop volgt blijkt dat deze werkgever ontslag heeft aangevraagd om er zodoende zeker van te zijn dat de loondoorbetaling op een x-datum zal stoppen.  Ook blijkt dat de WIA-aanvraag nog niet ingediend was.

Hoe zit het ook al weer?
Door de Wet Werk & Zekerheid moeten werkgevers vanaf 1 juli 2015 een transitievergoeding betalen aan de medewerker die na 104 weken ziekte, na toestemming van het UWV, wordt ontslagen. Dit was tot 1 juli 2015 niet het geval en dit heeft voor werkgevers - uiteraard - kostenverhogend gewerkt. 

Andere mogelijkheden dan ontslag via UWV
Vanwege die (hoge) kosten van de transitievergoeding zijn werkgevers op zoek gegaan naar wegen om onder de betaling van de transitievergoeding uit te komen. Een voorbeeld hiervan is dat de medewerker gewoon in dienst wordt gehouden;  er is dan sprake van een zogenaamd ‘’slapend’’ of ‘’leeg’’ dienstverband. Het risico wat hierdoor ontstaat is dat de medewerker, als zij/hij na verloop van tijd weer (deels) hersteld is, zich weer kan melden voor werk en aanspraak kan maken op loon. 

Een andere optie is om het dienstverband na 104 weken ziekte met wederzijds goedvinden te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Een transitievergoeding is dan niet verplicht. Maar een medewerker stemt natuurlijk niet zomaar in met een vaststellingsovereenkomst; hij/zij wil waarschijnlijk wel een ontslagvergoeding. Nu is het zo dat over de hoogte van de ontslagvergoeding onderhandeld kan worden. Daarbij: mochten partijen er niet uitkomen met elkaar, dan kan werkgever altijd besluiten de onderhandeling te staken en alsnog het dienstverband slapend te laten. De crux bij deze optie is dat je als werkgever invloed hebt op de hoogte van de ontslagvergoeding en dat deze niet per se de hoogte van de transitievergoeding hoeft te hebben.

Licht aan de horizon
Voor werkgevers voelt het erg onrechtvaardig dat zij een transitievergoeding moeten betalen. Dit temeer omdat ziekteverzuim met de lange loondoorbetalingsverplichting en de begeleidings- en re-integratiekosten al duur genoeg zijn. Minister Asscher heeft hiervan nota genomen en in de miljoenennota van september jl. werd vermeld dat het kabinet in 2017 met voorstellen gaat komen voor een wetswijziging  waardoor werkgevers bij (UWV-)ontslag na de loondoorbetalingsverplichting compensatie uit het Algemeen Werkloosheidsfonds (Awf)  kunnen krijgen voor de te betalen transitievergoeding. Hier zal dan wel een verhoging van de uniforme premie tegenover staan.  De verwachte ingangsdatum is 1 januari 2018. Er wordt vanuit gegaan dat de regeling terugwerkende kracht zal hebben tot 1 juli 2015!

Casus, de afloop
In bovenstaande casus hebben wij werkgever geattendeerd op de consequenties van zijn ontslagaanvraag bij het UWV (zijnde het betalen van de transitievergoeding!). We hebben de andere mogelijkheden hiertoe onder de aandacht gebracht. Het is belangrijk hierbij te realiseren dat iedere situatie anders is en dat juist hier (juridisch) advies op maat gegeven moet worden. Hierbij spelen variabelen als leeftijd, de mate van arbeidsongeschiktheid en de hoogte van de transitievergoeding onder andere een rol. Uw casemanager kan u hierin adviseren, dan wel verwijzen naar een juridisch adviseur.

Tevens hebben wij de werkgever in deze casus geadviseerd over wat te doen ten aanzien van het stoppen van de loonbetaling. Dit kan het beste gebeuren door aan de medewerker een brief te sturen waarin de werkgever aangeeft  dat de wettelijke loondoorbetalingsverplichting na 104 weken ziekte zal eindigen en tevens dat werknemer verplicht is om tijdig een WIA aanvraag in te dienen bij het UWV (uiterlijk in de 93e week van het verzuim moet de aanvraag binnen zijn bij het UWV, zie hiervoor ook de attenderingsbrief van het UWV).  

Uw casemanager bewaakt de wettelijke termijnen gedurende de gehele verzuimperiode. Zij/hij attendeert u hierop, dan wel adviseert hierin, ook bij de WIA-aanvraag en de wijze waarop (al dan niet) een einde zal worden gemaakt  aan het dienstverband. Door dit overleg met u kan een eventueel benodigde “verklaring van de bedrijfsarts”  tijdig in werking gezet worden. 

Geschreven door Karin Vreeman Rccm (senior casemanager).